×

منوی بالا

منوی اصلی

دسترسی سریع

اخبار سایت

true
true

ویژه های خبری

true
    امروز  پنج شنبه - ۱۳ بهمن - ۱۴۰۱  
true
true
تحلیلی از مدیریت بومی و غیر بومی: حسن رضا یوسفوند عضو هیات علمی جامعه شناسی دانشگاه پیام نور لرستان

اگر بخواهیم جامعه ایرانی را توصیف کنیم می توان گفت ایرانیان مردمانی به ظاهر ساده اما با روابطی بسیار پیچیده که در طول تاریخ کهن آنان کنش های جمعیشان در برخی موارد پیامدهای پیش بینی نشده ای را به همراه داشته است. این کنش ها یا عملکرد های جمعی اثر بسیاری بر زندگی اجتماعی، فرهنگی و بوم آنان داشته است. مدیریت نیز یک کنش جمعی است که دارای سه ضلع مدیر یا مدیران، کارکنان، ارباب رجوع در یک اجتماع محلی یا بوم خاص است. سالهاست که بحث های زیادی در ایران جریان دارد که آیا برای مدیریت بهتر منابع باید بر روی ظرفیت های مدیران بومی تکیه کرد یا باید از نیروهای غیر بومی برای توسعه بیشتر استفاده کرد؟ نکته کلیدی در این جا واژه بوم است. منظور از بوم چست؟ آیا کسی که صرفا در یک جغرافیای خاص به دنیا آمده یا زندگی می کند را می شود بومی اجتماعی و فرهنگی آن جغرافیا دانست؟ آیا به صرف اینکه فردی که در یک بوم جغرافیای خاص زندگی می کند را می توان آشنا به مولفه ها و عناصر فرهنگی، اجتماعی آن بوم دانست؟ به نظر می رسد پاسخ این پرسش ها خیر باشد، زیرا فردی می تواند سالهای سال در یک بوم جغرافیایی زندگی کند اما فرسنگها فاصله با بوم اجتماعی و فرهنگی مردمان آن جغرافیا داشته باشد و یا دقیقا در جهت محو عناصر فرهنگی و اجتماعی بعضا مفید برای توسعه بوم فرهنگی اجتماعی آن جغرافیا عمل نماید. در مقابل امکان دارد فردی دیگر در یک بوم جغرافیای دیگری زندگی کند اما عناصر و مولفه های فرهنگی بوم اولیه خود را حفظ کرده باشد. این امکان نیز وجود دارد افراد دیگری مربوط به یک بوم جغرافیایی و فرهنگی خاص، عشق و علاقه وافری به بوم اجتماعی و فرهنگی دیگری داشته باشند و باعث اعتلای اقتصادی فرهنگی و اجتماعی آن بوم شود. برای سنجش بومی یا بومی نبودن افراد باید این نکته را مد نظر داشت که یک فرد خاص یعنی یک مدیر چقدر آشنا به آن بوم فرهنگی و اجتماعی محل مدیریت خویش است؟ چقدر به آنها اعتماد و پایبندی دارد؟ پاسخ به هر کدام از این پرسشها می تواند تاحدودی روشن کند که آیا نیروی بومی برای توسعه و رشد یک جامعه یا سازمان بیشتر مفید است یا نیروی غیر بومی؟ در این یاداشت اشاره ای کوتاه به آن می شود.
۱ – به کار گیری نیروی های صرفا بومی بر مبنای جغرافیا، خیلی زود ناکارآمدی خود را نشان می دهد، زیرا برخی از این مدیران تجربه و شناخت علمی و کافی از بوم فرهنگی اجتماعی ندارند. چنین مدیرانی برای اینکه سرپوشی بر ناکارمدیها و ضعف های برآمده از عدم شناخت اجتماعی و بومی خود بنهد به نام تعامل مدیریت خویش را سیاسی و حتی در برخی موارد نیز امنیتی و از این طریق ضربه های مهلکی بر سازمان ها وارد می کنند.
۲- احتمال اینکه برخی مدیران بومی دچار خاص گرایی های جغرافیای (اعم از شهری، روستایی و منطقه ای) شود نیز وجود دارد و در برخی موارد خویشاوند سالاری را در سازمان ها حاکم می کند و و در مواردی با تهییج احساساست مردمان آن جغرافیا، سپهری نیز برای ناکارامدهای خود می سازند و مانع مدیریت افراد توانمند بومی و غیر بومی می شوند..
۳- به نظر می رسد مدیر بومی با شناخت علمی و درک و تحلیل روابط بوم های اجتماعی و فرهنگی جوامع محلی بهتر می تواند به شناخت روابط سازمانی و ارتباطات بین مردم و تعاملاتی که در درون جوامع محلی وجود دارد پی ببرد. زیرا جوامع محلی و سنتی در عین سادگی ظاهری به مانند کلاف های پیچ در پیچی اند که روابط غیر رسمی بسیار بیشتر از روابط رسمی در تعاملات آنها نقش دارد، روابطی که با هر بی دقتی می تواند بحرانی را به وجود دارد . سازمان های رسمی روابط مبتنی بر قواعد بورکراتیک اند اما در جوامع محلی و سنتی قواعد زندگی اجتماعی و اداری تا حدی مبتنی بر عرف و روابط غیر رسمی است. بی توجه ای یا عدم شناخت این قواعد نامرئی اما حاکم بر روابط در جوامع سنتی و محلی می تواند موانع بسیاری را برای مدیران سازمان های مختلف ایجاد و چرخ توسعه را در این جوامع کندتر کند.

بسیاری از مستخدمین سازمان های جوامع محلی با کمک شبکه خویشاوندی و با استفاده از همان منطق نامرئی حاکم بر روابط غیر رسمی و عرفی استخدام شده اند و در درون سازمان ها جزیره های تقریبا خود مختاری را به وجود آورده اند که در برخی موارد نه بر مبنای قواعد بورکراتیک بلکه بر مبنای قواعد سلسله مراتب غیر رسمی اجتماعی جامعه محلی عمل می نمایند. با توجه به این وضعیت یک پارادوکس در سازمان هایی که با چنین شرایطی نیرو جذب کرده اند به وجود آمده، از یک سو قواعد سازمانی حکم می کند که افراد تابع سلسله مراتب اداری باشند. از سویی دیگر چون برخی از این مستخدمین در سلسله مراتب اجتماعی و در حالت عرفی جایگاه ممتازی داشته اند اما در سلسله مراتب رسمی اداری در جایگاه پایین تری هستند و معضلاتی را با توجه به نفوذ خود برای سازمان ها ایجاد و اجرای قوانین و مقرارت را سخت نمایند. در چنین حالتی اگر در جوامع محلی مدیر غیر بومی به کار گمارده شود به دلیل آشنا نبودن با این قواعد نامرئی نمی تواند در اهداف سازمانی عملکرد موفقی داشته باشد و مسائل و مشکلات بی شماری در سازمان ها بروز می کند. اما مدیران بومی کارآمد با توجه به اینکه تا حدودی شناختی نسبی از مسائل و مشکلات درون جوامع محلی دارند می توانند اغلب بر این مشکلات غلبه کنند. همچنین برخی مدیران غیر بومی نمی‌تواند نکات ریز فرهنگی جوامع محلی را بشناسند در نتیجه در تحلیل ها و تصمیم گیری ها خود دچار خطای محاسباتی می شود و بیشتر از آنکه به فکر توسعه روابط اجتماعی و فرهنگی در جامعه محلی باشد انجام فعالیت های عمرانی را به دلایل مختلف در اولویت قرار می دهند.
۴- مدیر غیر بومی برای پیشبرد اهداف سازمانی نیاز مند است به او کمک شود. برخی شواهد در سازمان های مختلف نشان می دهد معمولا مدیران غیر بومی در به کار گیری نیروی های توانمند بومی ناموفق هستند و بیشتر با تمرکز بر مولفه های سیاسی می خواهند سازمان را اداره نمایند و در این مسیر احتمال اینکه اسیر باند های قدرت درون جوامع محلی شوند، وجود دارد. زیرا چنین مدیرانی خیلی زود توسط گروه هایی از افراد فرصت طلب در جوامع محلی احاطه شده‌ و نمی توانند موفقیت‌ها و اهداف سازمان را پیش ببرند. در چنین حالتی چرخ توسعه بر مبنای ناکارآمدی خواهد چرخید.
۵- مدیر غیر بومی خیلی کمتر از مدیر بومی این احساس را دارد که بعد از اتمام مدیریت در جوامع محلی مورد قضاوت قرار گیرد، زیرا چنین مدیری با تمام شدن دوره مدیریت خود به زادگاه اولیه خود بر می گردد و نگران پیامد اقدامات بعضاً نابخرادانه خویش در بین جوامع محلی نیست، مگر آن اقداماتی را که از لحاظ قانونی مساله دار و بر خلاف ضوابط و مقررات بوده است. انتهای پیام

false
true
false
false
  1. robati

    عالی بود دکتر جان استفاده کردیم

شما هم می توانید دیدگاه خود را ثبت کنید

- کامل کردن گزینه های ستاره دار (*) الزامی است
- آدرس پست الکترونیکی شما محفوظ بوده و نمایش داده نخواهد شد


false